僕が社長になるまで。

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配属ガチャの裏側┃ガチャが発生する要因┃部署異動?転職?ハズレた時の対処方法┃就活での対策3選

 

www.photo-ac.comからの画像

 

この記事を読んでわかること

 

人材業界に5年間在籍する著者が新卒社員、就活生に伝えたい

 

・配属ガチャの原因

・職種や勤務地へのこだわりが強い人の就活戦略3選

・希望と異なった場合の手段

 

 この記事は8分で読み終わります。​

 

マイナビが調査した意識調査の『配属ガチャ』が不安で内定辞退や早期退職を新卒社員が考えるという記事が話題になっています。

 

実際に、SNSでも新卒社員らしき人たちの「配属ガチャ失敗したわ」「営業志望なのに、製造部門の配属かよ」「ハズレ上司だった。オワタ」といったTweetをよく目にします。

 

僕は新卒社員の気持ちに共感しますが、一部の社会人からは「甘えんな」「企業側も新卒ガチャだろ」と言った厳しい指摘の声も聞こえます。

 

そこで、この記事では、人材業界に5年在籍する著者の僕が「配属ガチャの原因」「配属にこだわる人の就活戦略3選」「希望と異なった場合の手段」をご紹介します。

 

新卒社員、就活生さんにとって、有益な内容となるように配属ガチャの裏側や対処方法まで熱量を込めて書きましたので、ぜひ最後までお読みください。

 

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配属ガチャとは何か

新卒社員が配属される「部署」「職種」「勤務地」などが、企業側によって割り当てられる事象をソーシャルゲームの「ガチャ」になぞらえた俗語。

 

憧れの企業に内定をもらって喜んでいたのも束の間、告げられた配属先は希望部署とは全く異なる部署で、望んだ勤務地でもない。

 

新卒社員の皆さんは、社会人としての自立が初めてのことなので、慣れ親しんだ場所を離れることや、希望する職種ではないことへの恐怖が強いと思います。

 

マイナビの調査では、9割近い学生さんが「入社する前に配属先を知りたい」と答えたが、企業の4割は勤務地や仕事内容を「入社後に伝える」と回答したらしい。

 

こうした企業と就活生の間で上手に交渉し合う機会が少ない就職活動の結果が、運ゲー=配属ガチャと呼ばれる所以です。

 

 

 

 

 

 

配属ガチャが発生する原因

こうした新卒社員、企業側ともに損失を被る可能性がある「配属ガチャ」が発生する原因は一体どこにあるのか考えてみました。

 

新卒一括採用

適材適所に人材を配置するために、職種別に採用するジョブ型雇用を導入している日本企業は依然として少ない。

 

ジョブ型雇用は欧米式の採用方式で、日本は新卒一括採用がごく一般的です。

 

特に大手企業は数百人の新卒社員を採用しますが、育成手法の多くは現場配属➡︎座学研修➡︎OJTといった職場内訓練を行っています。

 

そして、定期的に人事異動(ジョブローテーション)を行いながら、自社で横断的に活躍できる人材を育成していく、俗に言う総合職採用が主流です。

 

そのため、多くの新卒社員をどこかしらの部署へ割り当てる必要性が出てくるので、希望に添えない場合=配属ガチャが出てきてしまうのです。

 

企業側の育成方針

入社後の配属は確かに「ガチャ」っぽく映るのですが、実際は企業側は自社の育成方針のもとで、配属先を選んでいる場合が多いです。

 

新卒社員の素質や性格などを振り返りながら、

 

「Aさんは、B上司と相性が良さそうだから彼のもとで働かせるか」

「Cさんのこの能力は、ここなら活きる」

「D君は、将来はこの部署に来て欲しいから、まずはこのチームに配属するか」

 

などを考慮しつつ、最初の配属先を考えています。

 

僕は人材業界に在籍してますが終身雇用が終焉した現在の労働者の多くが、転職を選択肢としたキャリア形成を意識していると最近、すごく感じます。

 

だからこそ、企業側も自社に「どうしたら長く働いて貰えるか」に必死で、配属先も慎重に考えてます。

 

 

確かに、こうした考慮以外で、人員不足の部署や地方の勤務地に多くの新卒社員を配属するといった営的理由による配属」は事実あります

 

上記の理由による配属は皆さんが思っている「配属ガチャ」に近いです。。。

 

他にも、タフアサインメントと呼ばれる故意に負荷のかかるポジションへ配属して、新卒社員の成長を促す配属もあります。

 

公務員(僕の友達)の配属の事例

部署によって、忙しさが全く違う(福祉、教育などは激務らしい)

 

3年毎のジョブローテション。

新卒で希望部署(3年間)➡︎異動。またしても、希望部署。➡︎まさかの1年後に人手不足の事業所へ出向(激務)➡︎別部署へ復帰。

 

結構、激しい配属異動ですね。。。

 

SNSなどで厳しい指摘を物申している先輩社会人の皆さん。「甘えんな」「企業側も新卒ガチャ」というのは、ただの叱責です。

 

社会人のポジションから感情論や意見の押し付けを一方的にしていても、新卒社員の気持ちは何も変わらないと思います。

 

誰だって納得しない配属に前向きになれない。それだけのことです。

 

とは言っても結局、配属ガチャに納得が得られないとお互いに損失を被るので、僕が考える企業側へのアクションプランは、「配属理由の説明をする」です。

 

「君はこう言った理由で配属した。」や「この能力が光ったから、期待の配属」などを伝えてあげるだけで心象は全然違います。

 

 

 

 

 

配属にこだわる人の就活戦略

こちらの章では、人材業界に在籍する僕が考えた、配属にこだわりが強い就活生は「どんな就活戦略を練るべきか」を書いていきます。

 

準大手や中小企業、ベンチャーなどを狙う

こちらは目指したい職種や将来のビジョンが明確に決まっているという就活生にオススメしたい戦略です。

 

上記にも挙げたように、企業規模が大きくなると配属ガチャによって、希望の配属が叶わない可能性が出てきます。

 

何年後か、人事異動を出しても受理されるか分からない上に、転職しようにも実務経験が無いので未経験で市場に出ることになります。

➡︎職種によって異なりますが、中途採用はノースキル採用の新卒就活より遥かに難易度が高くなる傾向があります。

 

準大手や中小企業、ベンチャーなどを狙う上で、勘違いして欲しくないのは「大手を諦める」というネガティブな選択ではなく、自分のキャリアを確実に取りに行く戦略です。

 

キャリアを確実に取りに行く戦略

職種や勤務地毎の採用人数を把握し、コミットする方法。

 

人材業界志望の事例

第1志望群➡︎準大手(JACリクルートメント)✖︎希望する配属(100人中の15枠)

第2志望群➡︎大手(マイナビ)✖︎希望する配属(300人中の30枠)

第3志望群➡︎ベンチャー(メドレー)✖︎希望する配属(30人中の5枠)

 

こんな風に、企業の種類やフェーズと希望する配属を掛け算するように、就活を行うことで対策を講じていきます。

 

選考を通じて、職場を見る機会があると、大手だけとか、準大手だけ受けるよりベンチャーやスタートアップ企業など様々な規模やポジションの企業を見るのが好ましい。

  • どんな空気感なら合いそうか
  • 職種(部署の雰囲気)は?
  • 仕事内容は想像してた内容か

こうした細かいところもチェックしつつ、自分の軸を固めておくと、内定をもらった会社の配属ガチャへ動揺しないで済みます。

 

✖︎ガチャが発生する可能性がある大手企業だけを受ける

内定したら希望の配属が確定する中小やベンチャーも受ける

これが大切です。

 

ポジションフィットを強く主張する

こちらは面接時、OB訪問、インターンなどの場面で自分が「なぜ、その職種で」「どんな能力で」「こんな想定される場面で」貢献できるかをアピールする戦略です。

 

就職活動で「自分を取らないと損だぞ」ぐらいに説得性をプレゼンして、ポジションを勝ち取るということは営業活動に近いものだと思います。

 

配属を勝ち取る営業活動

  商品➡︎自分

  成約➡︎希望の配属を勝ち取る

営業手法➡︎メール、OB訪問、インターン、面接、内定式

ポイント➡︎説得性、接触回数

 

選考の場面以外なら「また同じこと熱く語ってたよ」なんて、人事担当やOBに思われるぐらいで丁度いいでしょう。

 

もし、配属部署が経理なら簿記や会計の勉強を始めます。なぜなら、上記でも伝えましたが、日本の新卒就活はノースキルの一括採用です。

 

専門職は競争相手が有資格者やスキル持ちですが、文系就活なら「勉強を始める」ことで、他の学生を何人か上回れると思います。

 

ジョブ型採用の企業を狙う

新卒一括採用の日本では欧米式のジョブ型雇用は浸透していませんが、実施している企業も実際に存在します。

 

有名企業だとKDDIソニーKDDIは就活生の能力、希望に応じた配属先の確約コースを作っており、新卒社員の4割がこのコースに該当します。

 

ソニーは100近いコース別の採用を実施して、配属ガチャではなく、新卒社員の意向を可能な限り叶えています。

 

ジョブ型採用実施企業

こうした企業では、職種別やコース別に新卒採用を行なっていますが、国内1位の総合ITベンダー、富士通など日本経済を牽引する大手企業ですね。

 

ジョブ型雇用の特徴

エンジニア採用➡︎素質、知識、技術ともに新卒社員にも高い水準を想定している傾向がある。即戦力の期待が強い職種。

 

営業職➡︎営業適正(バイタリティ、課題発掘、課題解決能力)などが営業職の採用で見られる最低条件でしょう。

間違っても、コミュ力ゲーではないです。

キーエンスでは「要素面接」と言って、突然提示されるお題に関して必要な要素を3つ挙げて、それぞれなぜ必要なのか説明するという営業適正を見る面接があります。

思考回路が速くないと厳しいです。

 

上記の企業の入社試験は、すごくハイレベルだと思いますが、学生さんのポテンシャルを最大化する適材適所の配属の仕組みが整っているはずです。

 

ジョブ型雇用を導入している企業随時更新中...。

ユニリーバ

ソニー

大和証券

LINE

日立製作所

資生堂

NEC

Panasonic

博報堂プロダクツ

ディー・エヌ・エー

 

 

 

 

 

希望と異なった場合の手段

こちらの章では、配属ガチャで希望する配属と異なってしまった場合の対処方法をいくつか書いていきます。

 

部署異動の希望を出す

まず最初に、お届けしたいアクションプランは、最初の配属は希望と異なったとしてもそこで実績を積んで、数ヶ月〜数年後の「部署異動の希望を出す」です。

 

配属が分かるタイミングや人によって最適解は変わりますが、内定辞退や入社後の早期退職より現実的な対処方法として、こちらをお伝えしたいと思います。

 

部署移動を希望するか、待つのが、最もリスクが低い方法だと考えます。しかし、本当の理由はリスクヘッジではないです。

 

こちらが1番なのは、どんな仕事の経験も無駄ではなく、必ず役に立つ場面があると断言できるからです。

そこでしか関われない上司や同僚、部下がいます。

 

配属がハズレだと思うのは、キャリアを短い目線で見過ぎてます。

 

だから、

  • 配属ガチャが発生するような大手企業へ内定したこと
  • 新卒カード
  • 多くの同期の存在

こうした中途採用とは違う新卒だけの価値を、ぜひ大切にして欲しいという思いで1番に「部署異動の希望を出す」を選びました。

 

部署異動を希望する時は、可能なら部署で最も役職の高い人に、2人になったタイミングで交渉することをオススメします。

人事異動は基本的にトップダウンで決まるからです。

 

社外で副業、パラレルワークを始める

こちらも有効的な手段です。

 

結局、理想としていた部署への配属や職種へ携わることになっても実際に業務を行い始めると適正があるか、遂行できるかが全てです。

 

だからこそ、自分が希望とする仕事に近いことを、副業やパラレルワーク(本業を複数保持する働き方)にチャレンジすることをオススメします。

 

パラレルワークは明確な定義はなく、別の企業への就職や自営業、ボランティア活動のような社会貢献などです。

異なって副業は、第二の収入源の確立です。

 

こうした副業やパラレルワークを通じて、スキルの習得を目指したり、「個」の実力で収入を得るといった経験は本業で希望の職種へ配属が叶った時に活かせるはずです。

 

会社を辞めて転職する

最終手段は転職でしょう。

 

配属ガチャに関する情報を調べたら、多くのサイトがこちらを対処方法として紹介していましたが、個人的には最終手段だと思います。

 

中途採用はジョブ型雇用に近い。

それに近年はポテンシャル採用➡︎年齢<スキル重視で、能力主義採用に移行し始めている傾向が強くなってます。

 

新卒はノースキル採用でしたが、中途採用はその求人に合致するスキル、経験を持った人材と市場でバッティングするので採用ハードルがグンッと上がります。

 

「部署異動を待ってられるか」と新卒の人が早期退職したとしても、実務経験が0で、中途採用で理想の職種や業務内容、部署へ就職できるかは不透明です。

 

①、②が難しい状態で、明確なキャリアビジョンを持っていることや意志が強いなら転職は好ましい選択だと思います。

 

(とは言っても、会社を去るのは最終手段だと考えてください)。。。

 

最後に:選考時点から「歩み寄り」を意識する

 

こちらの記事では、「配属ガチャの原因」「配属にこだわる人の就活戦略3選」「希望と異なった場合の手段」をお届けしました。

 

この配属ガチャですが、就職活動の選考の目的(ゴール)が就活生と企業の「相互理解」ではないことが問題です。

 

就活生の目的➡︎内定をもらう

      ✖︎

企業側の目的➡︎いい学生を雇う

 

という、意思疎通ができていない就職活動の縮図は「ミスマッチ」を大量に発生させてしまっているのです。

 

配属ガチャに関して、就活生に伝えたいのですが「ガチャが外れる可能性も考えて動くのが就活」です。

これは事前の対策を講じることで防げます。

 

そして、「異なる配属でも経験になる」ということも事実。意外と面白いとか、社会意義があるんだと感じると思います。

「ゼッタイ東京がいい!」といった勤務地に関して、そこまでこだわりが強いなら大手以外の選択をとったほうがいいです。

 

企業側に伝えたいことは、期待ハズレの新人と叱責する前に、新卒に「ハズレた」と思わせない企業側の努力も必須だということです。

新卒採用=ノースキル採用だと認知ある上で行っているのですから、育成責任(能力、マインドともに)を全うしましょう。

 

SNSで調べてみると「カネ払ってるのは企業側」とか「配属を選ぶ権利がないのはおかしい」とか攻撃的な意見は止まらないようです。

 

配属ガチャ。すごく難しい問題ですが、選考時点からお互いが歩み寄ることが、円満に近づくと考えます。

 

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