僕が社長になるまで。

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ダイバーシティ採用(多様性)┃アルバイト・パート、派遣社員┃非正規雇用は本当に働き方の多様性の産物なのか

 

 

Pixabayからの画像

 

正規雇用の中核としてアルバイト・パートは日本の労働社会を牽引してきた雇用形態と言っても過言ではないでしょう。

 

そして、これから更に、働き方の多様化が進むので、派遣社員、嘱託社員、業務委託(フリーランス)などの雇用形態が増加する傾向にあると言います。

 

ダイバーシティといった言葉で普及しつつあるキャリアや経験、職歴、働き方の様々な価値観や技術、実績の尊重。

 

「古臭さがなく、かっこいい言葉」「詳しく知らないけど、なんとなく正しそう」「多彩な価値観=尊重すべき」

 

こうした本質の掘り下げを放置した状態で、キャリアに関するSNSでの著名人の発言や文化人の声を「素晴らしい意見だ」と安易に納得しがちな企業と労働者。

 

この記事では、非正規雇用という労働形態は、果たして本当に労働社会の多様性を尊重した成果なのか書いていきます。

 

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採用はギブアンドテイクで成立する

アルバイト・パートや派遣社員といった、非正規雇用の割合は直近の数年間は減少傾向にあるが、男性は25%程、女性は50%にも昇り、依然にしても多いことが伺えます。

 

正規雇用労働者が増えた背景として、下記の厚生労働省の調査結果のように、企業、労働者ともに事情があるのです。

 



ここで注目したいのが、企業側の事情の①「正社員を確保できないため」ですが、③の「賃金の節約のため」が起因しているのでは?とも考えられます。

 

採用とは、ギブアンドテイクです。能力の高い人材を確保するには、当然ながら適正価格を提示できないと難しいです。

 

「経営が難しい」「そんなに簡単ではない」確かに、そうですが賃金を節約して、正社員を確保するのは、ギブアンドテイクの理論を失っています。

 

そして、労働者側の事情では、①「自分の都合の良い時間に働ける」、②「家庭の事情との両立」に注目します。

 

正規雇用は、働き方に選択肢を与えていると思いますが、本来ならば正規雇用(正社員採用)で取り組めばいい課題なのです。

 

この企業側と労働者側の事情のマッチングを図るべく、誕生したのが非正規雇用(特に人材派遣)です。

 

これは、「働き方に多様性を作った」のではなく、「労働力の買い方を都合よくした」とも言えると思います。

 

アルバイト・パートや派遣社員といった雇用形態、働き方は、労働社会の「当たり前になった状態」だから必要だと考えている人が多いです。

 

正規雇用が少ない社会。もっと言えば、正規雇用しか存在しない労働社会で非正規雇用が「誕生しなかった社会」を想像する人は少ない。

 

実は、もっと労働者は幸せだったかもしれないし、日本の企業は世界へ羽ばたき、日本経済はもっと伸びてたかもしれません。

 

正規雇用=能力が低い、就労意欲が低いと僕は1mmも感じません。ましてや、僕の経験上、非正規雇用の人たちの、能力を侮るなと感じます。

 

だからこそ、労働力を適正価格で買うことや、本当の意味で多様性のあるポジション(労働社会上の立場)を模索していくことに目を瞑らない労働社会にしましょう。

 

 

 

 

労働力を安価で買う=衰退の始まり

「労働力を安価で買う」ということは、労働者へ適正価格を還元しないことや組織への帰属意識を低下させるので、労働生産性が下がっていきます。

 

実際に、アメリカや香港などのワークハードなカルチャーがある外国に負けない労働時間にも関わらず、日本の労働生産性は異常に低い。

 

 

日本は労働者派遣会社の社数が世界的に見ても多く、また、労働人口が減ってきたので、外国人労働者も増加傾向にある。

 

そうした労働力を適正価格で買わないことは、企業の「人材育成」や「組織づくり」を弱体化させる要因です。

 

正規雇用は確かに企業側のメリットが多いですが、それらを「多様性の尊重」「ダイバーシティ」と言っている日本の結末は「衰退」の一途だと思います。

 

 

 

 

 

正社員が「普通」の基準なのか

正規雇用が「多様性を尊重した成果」だとしたら、採用面接で聞く「前職の雇用形態の理由」の意図は何なのだろう。

 

その質問の裏には「なぜ、この人は普通(正社員)で働けなかったのか?」という正規雇用=普通ではないという考えが見えている。

 

ポテンシャル採用やジョブ型雇用、こうした「能力を重視した」採用が増えてきているにも関わらず、雇用形態の有利不利は依然として存在しています。

 

以前、女性起業家の人が「学歴中心の履歴書から、経験中心の履歴書へ」という過去に発信した内容が炎上しました。

 

僕が考えるのは、経験が云々ではなく、俗に言う一流企業に勤めることができる人は「能力に優れた人」だと思います。

 

そして、採用という場面で企業のニーズに対して、「自分は何ができる人か」「ここの部分で貢献できる」を説得性を持って、アピール(営業)できる人だと思います。

 

(こうした理屈から、賛否があるかと思いますが、僕は雇用形態や学歴を重視しない能力主義採用」を推しています。)

 

正社員で能力値が60の人、派遣社員で能力値が80の人が居るとしたら、日本の採用や人事評価は、やっぱりどこか前者が有能だと思われる社会なんです。

 

そして、その傾向は「年齢によるキャリア形成」「女性管理職の割合」「障がい者雇用」「学歴フィルター」など、至るところで似たような偏見がある。

 

 

正社員が「普通」の基準として評価する社会が、非正規雇用を「多様性を尊重した成果」と考えるのは矛盾しています。

 

多様性を主張するなら、全ての雇用形態を「普通」だと考えるべきで、企業は能力を重視した採用や人事評価を行っていくことが大事だと僕は思います。

 

 

 

 

 

最後に:言葉が一人歩き状態の「ダイバーシティ

 

こちらの記事では、非正規雇用という労働形態は、果たして本当に労働社会の多様性を尊重した成果なのかを書きました。

 

ダイバーシティ」「グローバル」といった言葉が出てきていますが、日本の労働社会の多様性は、そこまで実際は進んでいないと感じます。

まだまだ、社会や企業では働くことに関してたくさんの偏見で溢れ返っています。

 

そして、僕が最近思うのは「自分たちの仕事は絶対的な社会貢献だ」と信じ込むのは、出過ぎた考えだということ。

 

「創造」だけに着眼するのではなく、「経済後退の要因」になっていないか否かを考え、業界やビジネスモデル、組織の修復を図るビジネスパーソンこそ、優秀だと僕は思います。

 

流行りのロマンチックな言葉ではなく、本質、算盤に向き合った上で、日本の労働者の幸福度が高まった社会にしていきたいですね。

 

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